引言

随着成渝地区双城经济圈建设的纵深推进，成渝两地正加速崛起，成为继“北上广深”之后吸纳全球英才的又一强劲市场，从制造业、高端装备、生物医药到人工智能、教育培训等行业，都吸引了不少境外人才的加入。与人才引进热度同步增长的还有涉外用工带来的若干法律风险。

实践中，不少企业投入大量成本引进国际化人才，却因为不了解我国涉外劳动用工制度或者忽视跨文化管理特点，在招聘、管理和劳动关系解除等环节未作好提前风险控制，最终遭遇法律纠纷。有的企业高薪聘请所谓“外国专家”，后来才发现其学历、职业经历与宣传严重不符；有的企业按照管理国内员工的方式安排外国员工长期加班、随时待命，引发劳动争议等。

根据《上海市黄浦区人民法院涉外、涉港澳台劳动争议案件审判白皮书（2021-2025）》显示，上海作为外企集聚地，近年来此类纠纷呈现新态势。2021年至2025年间，黄浦区法院共受理该类案件426件，总量呈波动上升趋势，这与当地跨境用工规模的扩大高度契合。该类案件呈现出以下几大核心特征：

第一，诉求高度同质且复合：涉及“违法解除劳动合同”与“薪酬福利”的争议占比超九成，当事人诉求集中且往往多项复合。

第二，跨境法律关系复杂：案件兼具劳动争议与涉外因素，在主体身份认定、法律适用和事实查明上特殊性明显。

第三，合规与维权双向面临困境：审判实践表明，用人单位普遍存在合规体系不健全、风险防控不足等问题；而劳动者在跨境维权时也面临现实障碍，权利保障仍显不足。

本文将结合企业聘用境外劳动者过程中常见的典型情形，围绕聘用前的背景调查、跨文化管理中的劳动合规以及劳动关系解除三个容易发生争议的环节，分析企业在国际化人才引进和管理过程中容易忽视的法律风险，并提出相应的合规建议，以期为企业依法规范开展涉外用工提供参考。

一、境外劳动者与境内劳动者的区别

对于中国企业来说首先需要搞清楚，境外劳动者在我国法律框架下究竟处于什么法律地位？他们与内地劳动者有何不同？外籍人士在华工作分为持证普通雇员与持《外国人永久居留证》的永居人员，根据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条规定，只要在中国境内工作的外国劳动者，其劳动争议均由中国劳动法进行调整，但区别是有永居证的外国居民不需要办理《外国人工作许可证》。

以下表格是三类人员在我国境内的用工规则的差异梳理：

需要注意的事，很多企业的HR将“外籍人员”和“港澳台人员”统称为“外国人”并套用同一套管理模板。事实上，自2018年国务院宣布取消港澳台人员在内地的就业许可后，港澳台劳动者在内地的就业地位已经基本实现了“国民待遇”。他们不再需要办理任何就业许可证，只要双方存在用工事实，就直接建立受《中华人民共和国劳动合同法》保护的劳动关系，并且能够像内地劳动者一样，要求企业签订“无固定期限劳动合同”。外籍人员的劳动合同效力、工作地点、工作期限，完全由《外国人工作许可证》（Work Permit）来决定，这种“特许性”构成了涉外劳动关系最本质的特征。

二、中国企业与境外劳动者劳动争议的主要类型

随着我国国际化人才流动日益频繁，涉外劳动争议案件呈现逐年增长趋势。从司法实践来看，境外劳动者与中国劳动者发生劳动争议的法律适用并无本质区别，但由于不同国家在劳动观念、管理模式以及文化背景等方面存在较大差异，涉外劳动关系更容易在劳动报酬、工作时间和劳动关系解除等环节产生纠纷。其中，加班工资等劳动报酬争议以及劳动合同解除争议，是当前最为常见的两类案件。

（一）加班工资争议：劳动文化差异下的薪酬风险

在涉外劳动争议中，劳动报酬始终是争议最为集中的事项，但与国内劳动争议不同，境外劳动者通常较少围绕基本工资标准提出异议。这是因为劳动合同对工资数额、支付方式和支付周期一般约定明确，而真正容易产生争议的是加班工资、绩效奖金、津贴补贴等浮动性劳动报酬，其中又以加班工资纠纷最为突出。

《上海法院涉外商事海事审判白皮书》显示，在涉外劳动争议案件中，劳动报酬仍是主要争议类型，而工作时间及加班工资认定是劳动报酬争议的重要组成部分。这一特点与境外劳动者普遍具有较强的契约意识和权利意识密切相关。相较于国内部分企业形成的“弹性加班”“项目攻坚”“996”等工作模式，许多境外劳动者更加重视劳动合同约定的工作时间以及法定休息休假制度，对于非工作时间持续提供劳动，更倾向于依法主张相应加班劳动报酬。

实践中，一些企业认为员工主动留在办公室工作、下班后回复工作邮件或者参加线上会议属于“自愿加班”，因此未履行加班审批程序，也未支付加班工资。然而，在劳动争议处理中，仲裁机构和人民法院更关注加班是否体现了用人单位的管理意志。例如，管理人员在工作群布置任务、要求员工在休息时间处理工作事务，或者企业长期默许员工在法定工作时间之外持续开展工作，均可能被认定为用人单位安排或者变相安排劳动者加班。劳动者一旦能够提供考勤记录、电子邮件、即时通讯记录或者工作系统登录信息等初步证据，用人单位往往需要进一步举证证明不存在加班事实或者已经依法支付相应报酬。

因此，对于聘用境外劳动者较多的企业，应当进一步完善劳动时间管理制度。一方面，应在劳动合同、员工手册中明确工作时间、加班审批程序和加班工资支付规则，应提供中外文对照版本，确保劳动者充分知悉相关制度；另一方面，应规范非工作时间的工作安排，避免将下班后回复工作信息、长期线上办公等情形常态化，以降低加班工资争议风险。

（二）解除劳动合同争议：文化差异不能替代法定解除条件

除劳动报酬外，劳动合同解除也是涉外劳动争议中的另一高发领域。一些企业认为，境外劳动者实行契约管理，只要双方合作不愉快或者支付一定补偿即可解除劳动关系；还有部分企业将文化差异、沟通方式不同或者管理理念冲突视为解除劳动合同的理由。这种认识在实践中容易引发劳动争议。

事实上，外国劳动者依法在我国就业后，其劳动关系原则上适用我国劳动法律法规，用人单位解除劳动合同同样应符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的法定条件和程序。劳动者具有外国国籍，并不意味着企业可以降低法定解除标准或者扩大用人单位的自主决定权。

例如，很多双语学校都会聘请一些来自英美国家的外教，而这些外教来到中国，可能会水土不服，不服从学校的规范约束，有些外教说话随意，引发同事关系紧张，还有的外教喜欢穿着暴露，晚上还要去酒吧喝酒，影响第二天教学等等，这些文化差异可能是中国企业HR没有预想到的，因为一般的中国员工不存在这些管理上的问题。因此，企业若简单将上述行为认定为“不服从管理”“团队合作能力差”，并据此解除劳动合同，而又缺乏规章制度依据和充分证据支持，往往难以获得仲裁机构或者人民法院支持。

因此，用人单位在管理境外劳动者过程中，应当将文化差异与违纪行为加以区分，坚持依法管理、规范管理，建议针对外籍劳动者形成专门的管理制度和考核制度，在聘用之前就对其明确，以免在工作过程中产生不必要的误解。对于确因绩效不达标、严重违反规章制度等原因需要解除劳动合同的，应建立完善的绩效考核制度和证据留存机制，依法履行调查、告知、审批等程序，避免因程序瑕疵或者证据不足而承担违法解除劳动合同的法律责任。

总体来看，涉外劳动争议虽然表现为劳动报酬、劳动合同解除等具体法律问题，但其背后往往反映的是国际化人才管理理念与传统用工模式之间的冲突。企业只有在依法用工的基础上，加强劳动制度建设和跨文化管理，才能有效降低涉外劳动争议风险，实现国际化人才的稳定引进和规范使用。

三、完善涉外用工全流程管理，提升国际化人才管理水平

国际化人才是企业创新发展的重要资源，也是提升国际竞争力的重要支撑。对于企业而言，防范涉外劳动争议的关键并非发生纠纷后的应对，而是在人才引进、日常管理和劳动关系解除等环节建立规范、透明、可操作的管理机制，将法律风险防范贯穿用工全过程。

一是把好招聘入口，做好聘用前尽职调查。与招聘国内劳动者相比，企业聘用境外劳动者应更加注重背景调查和资格审查。除核实学历、工作经历、职业资格等基本信息外，还应重点审查拟聘人员是否符合我国关于外国人在华就业的有关要求，避免因工作许可、居留资格等问题影响正常入职。对于拟聘用的外国专家，还应通过官方网站、专业机构等渠道，对其学历学位、专业技术职务、科研成果及执业资格进行必要核验，避免因信息不对称造成引才失误。

二是完善用工制度，提高跨文化管理水平。企业应结合涉外用工特点，建立规范的劳动合同、员工手册、考勤管理和加班审批制度，并根据实际需要提供中外文对照版本，确保境外劳动者能够充分理解相关制度内容。对于工作时间、绩效考核、岗位职责、保密义务等容易产生争议的事项，应在劳动合同或者规章制度中予以明确，并保留制度制定、公示和送达等相关证据。同时，企业管理人员也应加强跨文化沟通能力建设，充分尊重不同国家劳动文化和沟通方式的差异，避免因管理理念不同激化劳动矛盾。

三是依法规范解除劳动关系，降低用工风险。劳动关系解除是涉外劳动争议的高发环节，也是企业最容易忽视合规要求的环节。对于境外劳动者，用人单位同样应严格依据我国劳动法律法规规定的条件和程序解除劳动合同，不得仅以文化差异、沟通不畅或者合作理念不同作为解除理由。对于因绩效考核、严重违纪等原因需要解除劳动关系的，应提前固定相关证据，依法履行告知、审批等程序，并按照规定及时办理外国人工作许可证注销、工作居留许可变更等后续手续，避免因程序瑕疵引发新的法律风险。

结语

随着越来越多的国际化人才进入我国就业市场，涉外用工已经不再是大型跨国企业的“专属课题”，不少科技企业、教育培训机构、医疗机构以及外向型企业都可能面临聘用境外劳动者的问题。从实践来看，企业遇到的法律风险大多并非源于法律规定过于复杂，而是由于对涉外用工的特殊规则了解不足，或者沿用管理国内员工的惯性思维，忽视了境外劳动者在就业资格、劳动观念和权利意识等方面的差异。

事实上，无论是招聘阶段的背景核查，还是用工期间的薪酬管理、劳动关系解除，只要企业建立起规范的管理制度，依法履行相应程序，并注重做好证据留存和沟通解释，大多数劳动争议都是可以预防和化解的。相比事后应对仲裁诉讼，提前完善用工制度、规范管理流程，既能降低企业用工成本，也有助于建立稳定、互信的劳动关系。

对于企业而言，国际化人才管理没有“一套放之四海而皆准”的模式，但依法合规始终是最基本、也是最有效的管理原则。只有将法律规则与企业管理实践有机结合，真正做到“引才有标准、用才有规则、离职有程序”，才能让国际化人才真正成为企业发展的助力，而不是劳动争议的源头。（刘真，作者系省协会法律服务专委会主任单位四川致高律师事务所兼职律师、西南医科大学法学院讲师）