共享经济下的劳动用工探究

□ 南充市顺庆区人事劳动争议仲裁办公室 邓宏

随着网约车、代驾平台等共享行业的产生和发展，共享经济逐渐为大众所知晓并接受。以共享行业的兴起为契机，共享经济劳动用工模式也随之产生，这种区别于传统全职雇佣模式的新型用工方式得到了企业和劳动者的认可。这种新型的劳动用工形态，开拓了劳动者的工作渠道，为企业节省了人力成本的支出。而在其发展过程中，也存在着一些问题和风险，如何在共享经济劳动用工模式下，充分发挥其资源共享的优势，探索制定合理的用工策略是要考虑的关键问题。

 一、共享经济模式下的劳动用工

共享经济（Sharing Economy）是基于互联网和移动通信技术而发展起来的一种创新型的业态模式。共享经济模式促进了资源的优化配置，提高了资源的利用效率，降低了交易的成本，对于整个经济社会而言，无论是消费者、资源所有者、还是资源平台而言，都能够通过这种共赢的模式获取相应的利益。

共享经济劳动用工是基于共享经济模式下的对人力资源的一种创新性、创造性的利用。共享经济下的劳动用工模式不同于传统的企业与员工之间的劳动用工关系，劳动者与企业之间更类似于合作关系、承揽关系。双方在契约合同框架内达成共识的基础上，约定了相应报酬的支付标准和方式，以一种契约的方式进行劳动服务的购买。共享经济下的劳动用工模式劳动用工关系不同于传统劳动用工关系，其劳动用工概念界定不清，劳动双方的权利义务关系不明。目前该模式下企业与劳动者之间不存在签订劳动合同、缴纳保险、加班加点、最低工资保障、年休假等各种基于传统劳动关系而言应该提供的劳动和社会保障。对于企业来说，需要支付的人力成本更低，承担的法律风险也更小。对于劳动者来说，劳动时间和劳动方式较全日制用工更加灵活、收入更加多样，劳动者的可选择性更多，所受到的约束性更低。

二、共享经济下的劳动用工的优势和面临的问题

共享经济下的劳动用工具有独特优势，体现在三个方面：

降低企业用工成本。对于共享经济下的劳动用工企业来讲，该用工模式只需要在劳动者按照双方的契约精神，在付出相应劳动的时候才需要支付相应报酬，在劳动者未履约或休息时，企业不需要支付任何相应的额外开支。共享经济下的劳动用工模式基于利润，企业可以根据自身的经营发展状况和战略目标对该模式下的劳动者进入门槛，报酬分配方式，以及工作时长等进行灵活调整，控制劳动的规模和数量，而不需要考虑辞退员工和招聘所要耗费的精力和成本。同时，由于用工比较灵活，并且现行的法律并没有与此进行匹配，因此，在一定程度上也降低了企业在用工方面的法律风险。

创造大量工作机会。共享经济下的劳动用工模式创造了大量灵活性的就业机会，将私人闲置的劳动资源利用起来，实现了人力资源在新的态势下的共享性和开放性。以典型的共享经济下的劳动用工模式的网约车为例，网约车司机与网约车平台之间属于非传统的劳动用工关系，网约车司机通过平台接单，平台与网约车司机就用车人支付的费用进行分配、结算。网约车的出现催生了大量的非专职司机，借助自己的私人汽车进行网约车的服务，在利用闲置私家车资源的同时解决了上下班高峰期打车难的问题，有力地促进了社会资源的利用和整合。

增加工作灵活性。传统的全职雇佣需要劳动者依据公司规定的工作时间在固定的办公场所进行工作，在一定程度上限制了劳动者对于空余时间的利用。共享经济下的劳动用工模式由于劳动者与企业之间并非全职雇佣劳动关系，劳动者在付出劳动之外的时间并不受到限制，对劳动者的工作地点和工作时间也没有强制性的约束，劳动者可以随时结束与企业之间的合作关系，对于工作的强度与自由度的支配权更大。而共享经济下的劳动用工的门槛也较全职劳动更低，劳动者可以自由选择想要服务的对象，自主安排工作，更加高效地利用私人时间，用工企业只需要有选择性的去匹配适合于某项业务服务的劳动者，该劳动用工模式下对劳动者的准入要求较低。

与此同时，共享经济下劳动用工也衍生出了的下列问题：

劳动关系模糊化。如何界定共享经济下的劳动用工模式下的劳动关系问题既是一个理论层面的问题，同时也是一个实践层面的问题。笔者认为，共享经济之下的劳动用工模式并非是一种传统的劳动用工模式，而是一种基于合作关系的新型用工关系。其新在于作为“劳动关系”的双方并非传统的雇主与雇员，而是一种基于共同利益出发而达成的“战略同盟”或“共同体”。对于共享经济之下的劳动关系界定并不能用传统的标准和模式加以套用，而需要在对《劳动法》以及《劳动合同法》的重新认定和解释的基础上进行具体分析和判断，因此共享经济下的劳动关系较为模糊。

劳动保障力度不够。在传统的劳动用工关系下，企业需要为员工承担社会保险、缴纳养老金，保证员工基本的休假时间等一系列的劳动用工成本。同时，一旦要辞退员工，还需要支付给其相应的经济补偿。员工在工作中如果发生了意外事故，企业需要承担用工的主体责任。这些保障措施在一定程度上为劳动者在发生影响劳动收入的特殊情况时，能够有维持基本生活的能力，用以抵抗不因非自身原因导致的下岗、失业等问题。而在共享经济下的劳动用工模式劳动者面临的不可预见性大大增加，随时可能因为停止劳动付出而失去生活来源⁶。另外，如果在劳动过程中发生了劳动意外，按照现有的法律实践，是否由企业承担相应的赔偿责任还缺乏统一的评判标准。

法律法规的滞后性。共享经济是伴随着我国新兴互联网和物联网的发展而建立起来的，它虽然没有给改变劳动雇佣关系的基本形式，劳动雇佣关系的基本特征仍然是劳动对于资本的从属性，换而言之，如果是在劳动发生时，如果是“一方掌控”，则是法律明确规定的“劳动关系”，但如果是“双方掌控”，那么则是“合作关系”。但是现行的法律法规并没有对共享经济下劳动用工的各项属性进行明确的界定，到底是“劳动关系”还是“合作关系”，尚没有相应的法律条款可以参照执行。

三、共享经济下的劳动用工策略分析

完善法律法规。共享经济下的劳动用工模式是一种有利于企业人力资源优化配置和利用的新型业态。在推动共享经济下的用工模式的法律法规的完善方面，应对该模式下劳动用工概念进行明确界定，并对用工双方应承揽的基本权利和义务进行明确的说明。同时本着原则性、包容性与灵活性相统一的精神，应当兼具开放性与规范性，充分发挥共享经济下的劳动用工的正面效应，在鼓励共享经济劳动用工的发展基础上进一步规范其监督和管理机制，为经济社会营造良好的法律空间和制度空间。

加强行业自律。共享经济下的劳动用工不但需要在法律法规的框架内进行规范和约束，还需要实行行业内部的监管和自律。比如网约车平台对于网约车司机和客户的信息和隐私的保护，雇佣者对于企业商业秘密和基本规定的遵守，如何对雇佣者的行为进行规范和有效监管，雇佣者得到的劳动报酬是否符合市场正常的劳动力价格等问题，这些都需要通过行业内部的自律，进行规范和约束。

弹性用工策略。采用共享经济的劳动用工模式的企业，在用工策略上应当注重灵活性，将共享经济模式的劳动者纳入企业的人力资源管理和配置进行具体考量。根据新的市场形势和行业特点，对原有的人力资源架构和策略进行调整，充分发挥共享经济下的劳动用工和全职雇佣各自的优势和特点，对非正式雇佣劳动者和正式员工的比例进行合理安排⁸。以更加柔性和弹性的人力资源策略对企业内部的风险控制、成本管理等进行优化，以增加企业的竞争实力。

共享经济下的劳动用工模式的低门槛，高自由度，为许多自由职业者和兼职人员提供了工作机会。对于这种新型的用工模式，虽然尚存在着一些问题，但是从总体上促进了就业和企业的发展，具有积极的意义。在未来的发展中，通过进一步完善制度，规范标准，有利于共享经济劳动用工模式的运用和发展。