弹 性 工 时 发 展 趋 势 初 探

□ 中国劳动和社会保障科学研究院  黄昆

弹性工时（或弹性工作时间）一词，近年来在政策文件、学术研究和企业管理中被频繁提及。然而众说纷纭，各界对弹性工时这一概念的内涵外延还缺乏共识性认识。笔者试图在界定弹性工时概念的基础上，对我国企业管理实践中的弹性工时进行探讨和解读。

弹性工时的产生、发展及其原因分析

弹性工时的概念最早由德国经济学家哈勒在20世纪60年代提出，主要针对当时德国上下班时间段的严重交通拥堵问题。因企业采取错峰上下班时间，不再是原有的固定时间上下班，有一定弹性，后来被认为是弹性工时的起源。从20世纪70年代起，弹性工时在欧美兴起，并迅速发展。

近年来，随着全球化的深入，劳动力市场在全球范围内整合，劳动者平衡工作与生活的要求日益强烈，互联网等新技术的普及以及新经济形态的不断涌现，弹性工时被赋予了更多内涵。弹性工时和远程办公等弹性工作制度在西方市场经济国家渐成趋势，日益得到广泛使用。其原因主要有以下几点：

一是弹性工时有利于在全球化时代增强企业的市场应变能力。随着全球劳动力市场的整合，在全球范围内增强市场的灵活性，增强本国市场对于国际资本的吸引力，增强本国劳动力市场的竞争力，成为各国政府解决国内就业问题的方向性选择。工时灵活性是劳动力市场灵活性的重要内容，因此，通过弹性工时增强工时灵活性就成为各国政府增强劳动力市场灵活性的重要路径之一。

二是弹性工时成为企业应对法定工作时间不断缩短的重要工具。法定工时时间不断缩短是经济社会发展进步的必然趋势，也是国际劳工组织坚持倡导的发展方向。因此，通过更合适的工时制度提高劳动生产率、降低生产成本、调动员工积极性等是企业不断创新工时制度、实行弹性工时的重要驱动力。

三是弹性工时一定程度上满足了劳动者需求的日益多元化。随着经济社会的不断发展和社会主要矛盾的变化，劳动者对美好生活的需要日益广泛，呈现多元化的特点。工作时间这一基本的制度安排也从保护劳动者生存权、健康权发展到对劳动者人格权、发展权、工作生活平衡等多重权利的保障。因此可以通过更加灵活更具弹性的工时安排，来更好地满足劳动者在人格健全、终生学习、全面发展以及实现家庭与工作平衡等方面日益增长的需要。

四是弹性工时符合新经济发展的内在需求。当前，以互联网平台经济为代表的新经济对传统工时标准的适用提出挑战。平台经济以用户需求为导向，从业者提供劳动的时间可能是全天24小时中的任何时间，而并非传统经济形态下相对集中的8小时。同时，平台经济中的从业者对工作时间能够实现一定程度的掌握和控制，而并非完全由用人单位来安排和管控。因此，平台经济等新经济形式的运营模式和运营特点要求实行更灵活、更具弹性的工时形式。

弹性工时概念的内涵与外延

    弹性工时的实质是工作时间的灵活化和多元化。纵观国内外理论研究对弹性工时概念的界定，可以划分为广义、中义和狭义三类。

  广义说泛指工作时间所有形式的灵活化、弹性化，认为所有涉及工作时间灵活化的制度或措施都属于弹性工时范畴。包括：错峰上下班、核心工作时间等标准工时的灵活实施方式，特殊工时制度，缩短工作时间，弹性工作制、非全日制用工等灵活用工方式等。

中义说认为弹性工时是有别于标准工时制度的一般实施，对于劳动者工作时间和休息时间的特殊安排，但不涉及特殊的工作及用工方式。其主要包括：标准工时的灵活实施方式，特殊工时制度和缩短工作时间等，不包括弹性工作制、非全日制用工等灵活用工方式。

狭义说分为几种：有等同于特殊工时制度的，有特指非全日制用工的，还有将核心工作时间这一标准工时的灵活实施方式称为弹性工时的。本文从我国企业管理实践出发，取弹性工时中义说，对其界定为：弹性工时是指相对于法定标准工时的正常实施，用人单位对于建立劳动关系的劳动者工作时间和休息时间的特殊安排或灵活实施。具体包括：标准工时的灵活实施、特殊工时制度和特殊情况下的缩短工时安排。

我国企业实行弹性工时的情况及存在问题

近年来，我国企业在增强工作时间灵活性方面进行了积极探索，尝试核心工作时间、弹性工作制、成果中心制、工时银行、工时账户、工作分担等多种方式的弹性工时。

归纳起来，主要有以下四种形式：

一是标准工时下的弹性上下班。实践一般称之为核心工作时间。基本模式为：把每天8小时的标准工作时间分为核心工作时间和非核心工作时间2个时段。核心时段一般达到5-6个小时，员工必须保证在此期间在既定岗位上工作。而在核心时段两头的2-3个小时为非核心时段，员工可以在该时段自主灵活选择具体的到岗和离岗时间，同时保证每天总的工作时间达到8小时。这一模式的实质是标准工时下的具体到每个员工的上下班时间分散化、弹性化，是标准工时的一种灵活实施方式。

二是弹性工作制、成果中心制等形式掩盖下的不定时工作制。我国企业管理实践中通常所称弹性工作制的基本内容是，企业与员工通过协商在合同中约定或通过规章制度规定，除了必须要参加的工作例会等工作活动外，员工在能够按时保质完成指定工作任务的前提下，可以灵活选择工作时间和办公地点（家或其他可以办公的场所），并要求员工以各种通讯手段随时随地保持与企业的联系。而成果中心制，顾名思义，就是企业对员工工作考核的重点在工作成果，只对一定期限内的业绩（工作数量、质量、效果等）进行考核和验收，对具体工作时间不做限制和规定，由员工自行决定。弹性工作制和成果中心制实质上就是扩大实施的不定时工作制。

三是劳动者有一定选择权的综合计算工时。工时银行或工时账户在实践中通常是，企业规定员工可以在工作忙的时候长时间工作，超过标准工时的那部分工作时间可以积攒存储起来，待工作空闲时或有特殊需要时，把这部分存下的额外工作时间用于个人休假。这种方式实际执行的是综合计算工时，与通常经过审批实行的综合计算工时区别之处在于，劳动者对于工作时间和休假安排有一定的自主选择的权利。

四是作为稳岗措施的缩短工时制。与弹性工时相关的缩短工时制，通常是作为企业应对经营困难的一种危机应对措施。在不裁员或少裁员的前提下，企业与员工经过协商一致同意，通过工作分担、压缩工时等措施，缩短单个员工的工作时间，同时相应减少工资支付，从而保证企业岗位总量的基本稳定。这一措施具有暂时性，待企业工作量饱满后，又会恢复到正常工时，因而具有弹性。2008年全球金融危机后，有些出口加工企业，就通过集体协商采用了缩短工时的方法，比如采取工作4天休3天或者工作4天培训1天，同时减少工资支付的措施来应对。

我国企业实行的弹性工时存在的问题

实践中弹性工时使用过于泛化。目前，各界对弹性工时的界定存在较大差异，缺乏共识。与此相应，弹性工时在实践中的使用也形式多样、纷乱复杂，有泛化使用的趋势。

弹性工时成为部分企业掩盖加班、规避加班费支付的重要手段。部分企业以不考勤的方式实行弹性工时，其实质就是不定时工作制。不定时工作制是针对因生产特点、工作性质特殊，无法按标准时间衡量或需要机动作业的岗位，所采取的一种不考核具体工作时间的工时制度。按照有关规定，主要适用于高级管理人员、销售、装卸、司机、押运、外勤等具有特殊性质的工作岗位。不定时工作制因无法考勤而不计算加班时间，企业需要经过严格审批才能在规定的少数岗位上实行。但在实践中，部分企业却可以通过直接实行各种名目的弹性工时，实现不考勤、不计算加班时间，从而规避加班费的支付。

部分企业以弹性工时之名行特殊工时之实。弹性工作制、成果中心制等弹性工时安排，实质上是现有规定下的不定时工作制；工时银行和工时账户实质上是劳动者有一定选择权的综合计算工时工作制。原劳动部依照《劳动法》制定的《关于企业不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（1994〔503〕号），对企业实行不定时工作制和综合计算工时制有明确的条件、行业或岗位限制和严格的审批要求。部分企业实行的弹性工时安排并不符合规定的条件和岗位要求，更没有经过劳动行政部门的审批，在一定程度上架空了特殊工时（不定时工作制和综合计算工时工作制）相关制度和规定的适用，严重损害其严肃性和规范性。

企业实行的工时制度普遍由企业单方决定，容易引发劳动争议。工作时间制度属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，按照《劳动合同法》的规定，用人单位应当经过相应的民主程序并予以公示后方有效（实行特殊工时制度还需要经过行政审批）。但目前我国实行弹性工时的企业，普遍是由企业单方决定是否实行弹性工时以及对何种岗位实行弹性工时，如此极易引发劳动争议。

应对工时制度灵活化趋势的对策建议

当前，世界劳动力市场普遍呈现出灵活化的趋势，工作时间灵活化是劳动力市场灵活化的重要内容，笔者认为应积极应对劳动力市场灵活化趋势，进一步增强我国工时的灵活性，统筹兼顾好用人单位的合理需要与劳动者的健康发展权益。

完善现行工时法律规定。我国当前工时立法散见于《劳动法》第四章、《国务院关于职工工作时间的规定》，以及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制审批办法》等一系列部颁规章和其他规范性文件。针对工时立法整体上存在的位阶低、规定散、文件旧、内容缺等问题，需要通过制定《劳动标准法》或专门的《工时休假法》来系统解决。

加强监管，保障工时制度实施。加强对实行弹性工时企业的监督检查，防止企业借弹性工时之名行特殊工时之实。对企业不依法履行审批手续自行实施各种形式的不定时工作制和综合计算工时工作制，侵害劳动者权益的行为依法严惩。

推动企业改变单方决定现状，科学合理确定工作时间和劳动定额。工作时间的长度和劳动强度的强弱存在密不可分的联系，劳动定额是决定劳动强度的重要方面。工作时间、劳动定额均为《劳动合同法》规定的涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位在制定、修改或决定相关规章制度时，应当严格依法履行民主程序，双方平等协商确定并予以公示。