□ 杨 杲

这是一个天天都在发生的故事。

HR：你好，欢迎参加我公司面试，请问您选择我公司岗位的原因是什么？

求职者：这次公考没考上，下一次还有半年时间，我想先找个工作混一下！

HR：…… 一万匹XXX奔腾。

HR：那你的未来职业规划是什么呢？

求职者：先考公务员，要是考不上的话就去考事业单位，当个老师啥的，实在不行，等国企招聘考试的时候再去试试。

HR：…… 感谢你的诚实，我们不合适！

这样诚实的求职者（职场小白）已不多见，算是不错的了，更多的是心怀公考梦但也不会让HR们看出分毫的狡猾“面霸”们！入职后花尽心思的培养，考上后头也不回的离去！让HR们在无数深夜中独自流泪~

当今的劳动力市场早已不是人口红利之下的市场了，用人本就已经困难，加上公考的热度不断上升，让民营企业的HR招人更是难上加难，最新的2021年“四川三支一扶”考试（还非正式公务员），全省报招比为49:1，最高的阿坝州基层岗位报招比达到1611:1！越是经济落后的地方公考越热，就业观念就越呈现出“国家的饭碗才是铁饭碗，才稳定！”“只有行政事业单位才是工作，其他都叫打工！”

在这样的就业大环境下，企业该如何破局？是不是有公考意愿的求职者都不予录用呢？录用后的人员流失损失应该如何控制？如何增加录用的稳定性呢？今天就分享几招面试技巧给我们的HR们，希望能够缓解大家的用人危机。

首先，我们要看清劳动力市场现状。

“公考热”是社会特性，不是个人特性，就业观念的改变是需要国家参与的大事，不是靠企业和个人可以改变的，所以也不必去抱怨，摆正心态，在有限的条件下调整自己的用人策略；

热衷于考试的人群主要是30岁以下的大学生，这部分人群有80%的初始意愿是公考，且报招比逐年上升，如果我们以“有公考意愿”就判定不录用的话，不利于国家充分就业的要求，我们也将失去这部分人的录用机会，只能选择30岁以上，或低学历人群作为录用对象，会造成人才断层和人才缺口，实为下策；

按照招录比数据，参考人员被录用的比例为2%，那就是说我们有98%的人无法顺利公考上岸！即使可以多考几次，这比例也不会超过10%！

四川省近年来“三支一扶”报考情况

分析一下就可以知道，“有公考意愿，并不代表他会因为公考离职，本质是属于我们可用人群的”。那我们如何筛选和用好这部分人员呢，从面试的策略上来说，就是要能够识别求职者的公考和求职动机。

考不上是有原因的，分为主观因素和客观因素，主观就是“自己不想考”，客观就是“自己考不上”，在面试过程中，我们可以通过提问来进行识别。识别主观因素可以有两个一下的提问，“公考确实是个不错的选择，是你自己很向往这个岗位，还是家里人建议你考？”；“你认为公务员岗位和企业岗位有什么差别，你更适合哪一类？”；“你认为你是否适合公务员的岗位和现在的行政体制？”。通过求职者的回答来判断公考主观动机，如果主观动机不强，甚至是偏向于企业性质的工作，那我们就可以判断公考上岸的可能性不高，在一定条件下是适合企业岗位！

识别客观因素的问题可以用以下几种：“你参与过几次公考了，成绩如何？”；“你平时公考复习的安排怎么样的，会不会因为工作受到影响”；“你觉得公考对你难度大不大？”“在面试的过程中，什么样的面试能够提高通过率？”。通过求职者的回答，判断其是否具有公考上岸的能力，如果每次考试排名都不在范围内，上岸的可能性也就不高，那因为公考离职的可能性也就较低。

通过以上的面试问题，我们基本可以选择出即使在准备公考，但在企业中也能够稳定就业的求职对象，来缓解用人压力！

公考热的人群中，有不少是盲从者，其本身并没有思考过是否适合公考岗位，是否能通过公考岗位实现自己的理想。大部分是因为家庭、社会的观念盲目参与公考。在调研数据中，我们能够看到95%的报考人员是不了解公务员岗位的要求的，77%认为公务员岗位的薪资水平是高于市场水平的，仅有30%的人认为考取公务员和自己的职业规划是匹配的，更有56%的人都不了解报考岗位的薪资情况。

作为企业，在用人的时候要尽可能的考虑市场实际，不能想当然的制定招录策略，现目前我国的就业人群职业规划能力相对较弱，普遍存在盲目就业、消极就业的情况，但企业用人的缺口也越来越大。用人单位需要采用先“有人”，再“育人”的策略。

员工入职后其实才是HR工作的重点，企业如何通过组织设计、管理、培训、关怀，让员工发现企业优点，找到发展空间，认同企业价值，不断的改变就业观念，从而放弃公考的选择，最终在企业中稳定发展！

用人单位在劳动力市场中，应该采用积极的用人策略，响应国家“实现更充分和更高质量就业”的要求，做好企业管理，不然即使没有公考热，企业仍然会无人可用！（作者系四川吾立知人力资源开发有限公司）