□ 白永亮

前言

春节期间，回顾过去三年中国人力资源服务业的发展历程，可以理解为暗潮涌动、高歌猛进。从2007年开始关注这个行业，至今十四载，行业变革历历在目，有迹可循，有本可依。2021年开工伊始，【白话劳动法】就中国人力资源服务业做一些展望与探索，与行业共勉。

01.政策性业务还能走多远

政策是行业的“主旋律”，外来务工人员的社保政策、劳务派遣政策、非城镇户籍的公积金政策、派遣转外包政策、共享经济政策、平台用工政策、地方招商政策、就业补贴政策、职业培训政策、央企退休人员社会化管理政策等，政策构建出了人力资源行业所谓的“产品或业务模式”，在监管环境、城镇一体化环境、税收环境、社保征收环境、地方财政实力、企业组织模式等变化的环境下，政策性业务是否构建出了行业真正的竞争力。

【白话劳动法】观点：国家劳工政策越严格，企业对第三方人力资源服务的需求越迫切，政策性业务可以让人力资源行业赚到快钱，但无法让行业可持续发展。

02.原罪性业务究竟怎么办

几乎所有商业模式均存在“原罪”的问题，“原罪”的实质是业务发展之初存在不合规、存在违反法律的地方，是因为发展的环境或阶段被当时的监管部门或执法部门所容忍，但并没有被法律认可。“原罪”问题的诱发：政府监管或执法力度变化，舆论将原罪问题放大，同行或利益冲突方的关系渠道举报，司法部门的标志化判决引发群体性效应等。人力资源服务业的原罪主要涉及：诈骗罪（社保代理）、虚开增值税专票罪（涉税业务）、非法经营罪（保险类业务）、串通投标罪（传统业务）、恶意欠薪罪（外包业务）等。“原罪”是企业家的无奈，也是“达摩克利斯之剑”。人力资源行业的“原罪”近两年越发的多，重视原罪问题，越早处理原罪问题，才能可持续。

【白话劳动法】观点：违法与创新实质相同，跑赢监管的叫创新，跑不赢监管的叫违法，但企业发展不能踏入“刑事红线”。

03.边缘性业务还能做多久

边缘性业务与原罪性业务的实质区别是：违法与犯罪的区别。边缘性业务的实质与国家大的法律冲突，但在某些地方政府给了允许与突破，边缘性业务的最大后果是“补费”或“罚款”，原罪性业务最大后果是“牢狱之灾”。故边缘性业务属于概率性业务，也属于收益与后果的博弈性业务。边缘性业务涉及到的主要是税、费、金的业务，例如：现金支付业务、工资代发的业务、费/金不合规业务。

【白话劳动法】观点：边缘性业务适可而止，不能极致化，极致化的后果就是政府压力、同行妒忌、爆雷而终。

04.转移性业务还能有多少

中国人力资源服务业的崛起，离不开“转移”两个字，农村劳动力的转移、合同工转移为劳务派遣、派遣工转移为外包工、传统用工转移为平台用工、标准用工转移为异地政策地用工、某供应商业务转移为另一个供应商业务。转移性业务比拼的要素很多，但并没有核心竞争力的要求。

【白话劳动法】观点：传统转移性业务基本结束，换个逻辑、换个包装，让转移性业务吃相不太难看成为新的尝试。

05.增量性业务方向有哪些

任何行业关注点均是增量性业务，没有增量，没有动力。派遣性业务趋于消减，外包性业务在抬头（但受限于交付能力），细分领域的外包业务在行业或区域内逐步聚合龙头化。但基于派遣业务排斥在政府采购范围之外，政府/事业单位的外包采购服务会成为2021年的一个增量方向。故在没有招聘交付能力的前提下，增量业务只能限制于产品的拓展，而非现有业务的深挖。

【白话劳动法】观点：基于传统雇员服务的增量业务，核心竞争力在招聘交付以及专业化成本管控。

06.雇佣性业务变革在何方

雇佣性业务合规趋严，但合规性成本对诸多劳动密集型企业仍然存在可持续承受的压力，这是一个合规VS能力博弈的阶段，在无法革命性提高人效的情形下，内部人力资源产业化以及人力资源交易会成为雇佣性业务变革的方向。但对人力资源机构来说，没有人力资源区域调配与管理能力的，将会失去竞争力，基于第三方人力资源机构的人力资源共享会成为雇佣性业务服务的核心竞争力。

【白话劳动法】观点：雇佣性业务的服务在调配能力下，才能体现第三方服务的价值，但成本范畴与计价方式需要甲方HR与乙方同频同知。

07.新业态业务逻辑是什么

新的就业形态，新的商业模式，带来新的人力资源服务，但问题在于雇佣性人力资源服务逻辑下的人才招聘、人才服务、人才管理、人才退出，在新就业形态下，组织平台化，个体经营化，那么组织和个体之间是否还需要第三方服务？组织平台+数据+精准匹配化，第三方实质业务承揽化，成为平台的下游实体供应商？新就业形态境外是否有第三方人力资源机构在信息撮合、人员招聘、人品调配、人员交付上提供人力资源服务（财经评论有篇报道“Uber一家被低估的人力资源公司”）？

【白话劳动法】观点：新业态组织的实质是技术驱动下的人力资源服务，人力资源服务业数据化转型的方向之一是成为新业态组织，两者实质殊途同归。

08.服务性业务竞争在哪里

围绕组织变革/组织转型、人力资源管理、用工战略等的咨询服务；围绕着传统的招聘、背调、测评、绩效、用工、工时、电子化、支付、社保、纳税、人员优化、培训等人力资源线条的业务性服务。咨询服务越来越品牌化，业务性服务越来越集成化，没有品牌的竞争，也没有集成化的基因，没有进入该赛道的必要。

【白话劳动法】观点：服务性业务在行业内最易寡头化，并最容易数据化转型，同时，将带来新的商业逻辑与服务模式。

09.下沉性业务会否有机会

人力资源产业围绕重心城市做服务持续多年，但由中心城市下沉到乡镇，我们仅仅停留在劳动力转移服务上，其他人力资源服务并没有展开。而乡村振兴是十四五规划中的重心，各地政府将会围绕分批打造小城镇、产业中心村、整洁乡村、美丽乡村，全面推进乡村振兴。产业与乡村的结合，将会在乡镇这块儿领域涌现新的人力资源服务需求，新时代的农民如何与产业结合，如何与产业工人结合，如何与产业管理结合等，围绕着乡镇一级的人力资源服务是否会有机会？

【白话劳动法】观点：乡村振兴离不开产业化融合，产业化融合离不开农民工的回流，乡镇会成为农民工人力资源服务的一个主要战场，尤其是城镇一体化下的保障性服务。

10.融合性业务发展啥模式

产才融合、产城融合，各个部门在喊，也均在实践，过去的2年，产才融合出现了人力资源行业与具体产业融合设立合资人力资源公司模式，也出现了头部产业单独设立人力资源公司模式，产城融合出现了人力资源产业园模式，也出现了人力资源孵化器模式，还出现了人力资源产业与业务性产业融合性园区模式等，但初衷是否基于融合而设立不得而知。融合性业务或许会成为差异化竞争的一个思路。

【白话劳动法】观点：传统人力资源服务业基本失去独立完成细分产业人才机会，产才融合将会是细分产业人力资源服务中的百花争鸣。

11.交付性业务源头咋重塑

行业的风东一阵西一阵，当了解完政策，利用完资源，学会劳动法与产业的融合，所有的创新与竞争最终归口于“交付”，而交付的实质是行业人才与服务人才的交付，缺乏行业人才所有的项目没有人带队做，缺乏服务人才签下的所有单都无法完成。故，人力资源行业内部应用性人才培养与外部服务人才招募会成为行业的基石。

【白话劳动法】观点：交付是人力资源机构综合竞争实力的体现，区域性人力资源服务机构做下沉的交付通道，全国性人力资源机构做渠道性交付通道，通道环节越少竞争力越高。

12.数字化转型模式是啥样

数字化转型的实质不是拥抱技术、也不是拥抱系统，数字化转型的方向属于基因性革命，没有数据化经营的思维变革，也就没有所谓的数字化转型。故，过去的几年我们可以理解为行业在做内部的数字化系统，而不是在做数字化转型。同时，在传统人力资源公司里完成数字化转型是否可行，均要打问号。

【白话劳动法】观点：数字化转型应该是传统人力资源服务输出经验、数据、优秀人才，然后由数字化经营经验的人组建新的团队，另起炉灶，完成数字化转型（链家与贝壳模式）。

尾声

正月里来正月正，正月十五闹花灯，月圆事圆情更圆，新的一年新起点。仅以此文送给中国人力资源服务业的奋斗者们，2021年站在新的100年起点，我们重整行装再出发！元宵节快乐！