浅析初创企业员工绩效管理问题及对策   

                              蓝 杰

                    1.研究背景和目的

    在2014年9月的夏季达沃斯论坛上，国务院李克强总理首次提出“大众创业，万众创新”的号召；

2015年李克强总理在政府工作报告中又提出“大众创业，万众创新”的工作部署；2015年6月11日，

国务院以国发〔2015〕32号文件印发《国务院关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意

见》，并于当日起实施。自此，全国掀起了一股全民创业、草根创业的热潮。近年来随着初创企业

数量的增加，其对国民经济所产生的贡献也越来越大，但是在其发展中也出现了一些问题，初创企

业员工绩效管理问题就是其中之一。

    本文旨在发现初创企业员工绩效管理中出现的一些主要问题，并找到这些问题产生的原因，最后对

如何解决初创企业员工绩效管理方面存在的问题提出有效建议。让公司每个员工的付出都能得到公

正合理的绩效考评，既让员工收获合理的经济回报，又增添了员工对企业的满意度和对企业成长的

信心。使员工有更大的热情投入到工作中，为企业发展做出自己的贡献，推动企业高速、可持续发

展。

2.初创企业员工绩效管理中存在的主要问题

    2.1绩效管理未关联企业战略发展

    有效的绩效管理能帮助企业制定的战略落实和达成。平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿曾指出，战

略“如果不能描述，就不能衡量；如果不能衡量，就不能管理”，因此组织战略的落实有赖于绩效

考评体系的支持，绩效考评指标也来自于组织战略的分解。初创企业往往并不具备清晰的组织战略

目标，所以企业无法分解出行之有效的绩效考评指标，企业也就难以知道当前的组织绩效是否得到

提高，以及组织绩效与期望绩效之间是否存在差距，也无法了解当前组织目标实现的程度如何。更

会让员工感受不到绩效管理的公平性和合理性，甚至让员工感觉绩效考评形同虚设。

    2.2绩效考评不关注员工个人成长

    有效的绩效管理有助于改善组织的内部管理；有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。初

创企业在对绩效考评指标的设置时，仅仅是置于“控制”的目的，只片面强调“纠正错误的行为和

活动”，而不是立足于企业发展和员工成长的目的，因此扼杀了员工的主动性、积极性和创造性，

甚至造成员工情绪低落和心里抵触。

3.初创企业员工绩效管理存在问题的原因

    3.1管理制度还需进一步完善

    目前初创型企业在绩效管理制度方面还不够健全，造成这种现象的原因主要有三个：第一个原

因是初创企业缺乏绩效管理的意识，初创企业规模小，员工数量少，因而一些管理者认为没有必要

设立专门的部门与制度进行绩效管理。第二个原因是企业缺乏人力资源管理的专业人员，在人力资

源管理岗位的员工不具备相关的能力，因而也就无法设计出合理、有效的绩效考评体系，致使人力

资源管理效率低下，第三个原因是一些企业在绩效方面没有固定的标准，企业员工的绩效是老板根

据自己的经验与具体情况确定的，因为没有具体的标准，所以绩效的随意性也较大，因而在绩效的

公平性与合理性上都有待商榷。

    3.2绩效考评体系指标构成不合理

   因为初创团队自身建设的不完善，在面对绩效考评指标林林总总，不一而足，很多企业在进行

绩效指标设计的时候，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，没有找到适合企业自身发展的

绩效考评指标，导致企业绩效考评体系构成不合理，挫伤了员工的积极性和主观能动性。例如，初

创企业在制定销售人员绩效考评体系的时候，一般会将销售额和销售增长率列为最关键的考评指标

而忽略其他指标。其实制定销售人员绩效考评体系时，除关注销售额和销售增长率两项指标外，还

应该关注员工出勤率、顾客满意度、销售费用控制、合同履行情况、销售技能更新和创新程度等多

个维度。如果只看重销售额和销售增长率，那会导致企业销售人员只关注个人销售业绩，忽略个人

成长和组织发展，不利于企业战略目标的达成。

    3.3绩效管理缺乏有效的绩效辅导沟通

    绩效监控是通过持续不断的沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标

之间的偏差；还可记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。

    因此在绩效监控的过程中，绩效的辅导沟通是企业绩效管理的核心，好的绩效沟通贯穿绩效管

理的各个环节。

    企业在绩效计划环节缺乏沟通。初创企业往往以传统行政命令式的沟通为主，绩效管理、绩效

目标的制定都通过行政手段，逐级施加的，它是单向的、命令式的、自上而下的，所以很难获得员

工内心的支持。

    企业在绩效辅导环节缺乏沟通。员工工作目标在执行过程中出现问题、困难和挫折时，初创企

业往往忽视了对问题的了解和及时跟进，企业管理层也并未帮助员工分析原因，找出解决问题的办

法。导致了企业员工以牺牲长远利益追求短期利益，以牺牲整体利益追求局部利益，为了实现个人

绩效目标而不择手段。

    企业在绩效反馈上缺乏沟通。初创企业在绩效考评结束之后，并没有把考评结果有效反馈给员

工。员工并不知道企业眼里自己到底做了什么、做得怎样、为什么、后面怎么办。对未完成工作目

标的员工，企业并没有和员工一起共同分析失败的原因，究竟是内因造成的还是外因造成的。如果

是外因，主要是外部客观环境变化还是内部制度、流程、机制不合理造成的。如果是内因，那主要

是员工知识能力不足、经验不够造成的，还是员工思想意识问题，态度欠缺造成的。绩效考评结束

缺乏沟通，员工也就不知道具体情况，没有办法分清责任，找准病根，甚至还导致了员工无法对企

业绩效考核结果心服口服。

4.解决初创企业绩效管理中问题的对策与建议

    4.1将现代企业制度引入企业管理中

    初创企业多为民营企业，这些企业在创业之初一般采用的是家族式管理模式。这种模式在企业

成立之初，对于企业的发展是起到了积极的促进作用的，但是随着企业业务规模的扩大，这种家族

式的管理模式不仅对企业的发展没有促进作用，相反还成为制约企业发展的阻力。因而当中小企业

发展到一定规模之后要转变家族式的经营管理模式，由封闭经营转向开放式经营，进行多元化投资

，同时将企业管理向着专业化的方向转变。对绩效管理进行改革时，将公司对员工的要求和员工个

人对自身发展的要求融入绩效管理中，以发挥绩效管理的导向作用，为企业的发展提供有力支持。

    4.2提高绩效与薪酬联系的紧密度

    绩效管理只有提升对薪酬的关联性，其作用才会充分发挥。将个人努力体现在薪酬上，绩效考

评才会真正的起到激励员工工作的作用。在实践中我们发现有效的绩效考评体系应包括以下五个环

节：制定绩效计划；绩效考核评价；绩效辅导沟通；绩效结果的应用以及绩效目标的提升。在绩效

考核机制中最为重要的是制定绩效考核计划，绩效考核计划中要明确对个人或部门的要求与期望，

以及在哪些方面取得的成就会获得奖励。绩效计划中的目标要量化为具体的指标，在设计指标时要

实现能证明、可观察、可量化，指标既不要过高使部门或员工难以实现，也不要偏低，使其很容易

就实现。绩效指标也要随着岗位、企业文化、企业战略的变化进行合理的调整。

    4.3增强绩效考评体系指标构成的合理性

    在构建绩效考评体系的时候，绩效考评指标的设计既要关注员工的工作结果，实际的劳动产出；

也要关注员工在劳动工作过程中的行为表现；同时还要注重员工个人品质特征的考评和员工品质特

质的成长提升。这样才能使绩效考评体系更加趋于合理，使员工更有主动性、积极性和创造性，让

员工对企业更加有归属感，企业才能更好的达成自身的组织战略。

    4.4更新管理思想

    企业核心竞争力的核心是高素质的人才，而初创企业吸引人才的办法除了有效的绩效考评以外

，还有一个不可缺少的环节那就是管理思想的更新，将人作为企业管理的重要内容，绩效考评体系

设计方面体现出对人的价值的关注，理解员工的需要，根据员工的需要对管理制度进行合理调整，

如有的员工比较注重物质奖励，而有的员工则比较注重个人的发展，企业应尊重员工人格，为这些

员工提供晋升的渠道，使其通过自身的努力实现个人发展的目标。

    近些年来初创的小微企业在经济发展中的活力越来越突出，初创企业想要实现自身的发展就必

需根据经济形势的变化与企业发展的需要对自身进行调整，而从初创企业的管理现状来看，大多数

初创企业在绩效管理方面都存在着这样或者那样的问题，如果这些问题得不到有效的解决将会极大

地影响企业自身的发展，因此初创企业应采用有效办法对企业绩效考评实现有效管理，打破企业发

展壁垒促进企业健康良性发展。