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浅析初创企业员工绩效管理问题及对策

来源:自贡市人社局 发布时间:2018-06-08

        浅析初创企业员工绩效管理问题及对策   


                              蓝 杰

                    1.研究背景和目的

    在2014年9月的夏季达沃斯论坛上,国务院李克强总理首次提出“大众创业,万众创新”的号召;

2015年李克强总理在政府工作报告又提出“大众创业,万众创新”的工作部署;2015年6月11日,

国务院以国发〔2015〕32号文件印发《国务院关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意

见》,并于当日起实施。自此,全国掀起了一股全民创业、草根创业的热潮。近年来随着初创企业

数量的增加,其对国民经济所产生的贡献也越来越大,但是在其发展中也出现了一些问题,初创企

业员工绩效管理问题就是其中之一。

    本文旨在发现初创企业员工绩效管理中出现的一些主要问题,并找到这些问题产生的原因,最后对

如何解决初创企业员工绩效管理方面存在的问题提出有效建议。让公司每个员工的付出都能得到公

正合理的绩效考评,既让员工收获合理的经济回报,又增添了员工对企业的满意度和对企业成长的

信心。使员工有更大的热情投入到工作中,为企业发展做出自己的贡献,推动企业高速、可持续发

展。


2.初创企业员工绩效管理中存在的主要问题

    2.1绩效管理未关联企业战略发展

    有效的绩效管理能帮助企业制定的战略落实和达成。平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿曾指出,战

略“如果不能描述,就不能衡量;如果不能衡量,就不能管理”,因此组织战略的落实有赖于绩效

考评体系的支持,绩效考评指标也来自于组织战略的分解。初创企业往往并不具备清晰的组织战略

目标,所以企业无法分解出行之有效的绩效考评指标,企业也就难以知道当前的组织绩效是否得到

提高,以及组织绩效与期望绩效之间是否存在差距,也无法了解当前组织目标实现的程度如何。更

会让员工感受不到绩效管理的公平性和合理性,甚至让员工感觉绩效考评形同虚设。

    2.2绩效考评不关注员工个人成长

    有效的绩效管理有助于改善组织的内部管理;有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。初

创企业在对绩效考评指标的设置时,仅仅是置于“控制”的目的,只片面强调“纠正错误的行为和

活动”,而不是立足于企业发展和员工成长的目的,因此扼杀了员工的主动性、积极性和创造性,

甚至造成员工情绪低落和心里抵触。


3.初创企业员工绩效管理存在问题的原因

    3.1理制度还需进一步完善

    目前初创型企业在绩效管理制度方面还不够健全,造成这种现象的原因主要有三个:第一个原

因是初创企业缺乏绩效管理的意识,初创企业规模小,员工数量少,因而一些管理者认为没有必要

设立专门的部门与制度进行绩效管理。第二个原因是企业缺乏人力资源管理的专业人员,在人力资

源管理岗位的员工不具备相关的能力,因而也就无法设计出合理、有效的绩效考评体系,致使人力

资源管理效率低下,第三个原因是一些企业在绩效方面没有固定的标准,企业员工的绩效是老板根

据自己的经验与具体情况确定的,因为没有具体的标准,所以绩效的随意性也较大,因而在绩效的

公平性与合理性上都有待商榷。

    3.2绩效考评体系指标构成不合理

   因为初创团队自身建设的不完善,在面对绩效考评指标林林总总,不一而足,很多企业在进行

绩效指标设计的时候,常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措,没有找到适合企业自身发展的

绩效考评指标,导致企业绩效考评体系构成不合理,挫伤了员工的积极性和主观能动性。例如,初

创企业在制定销售人员绩效考评体系的时候,一般会将销售额和销售增长率列为最关键的考评指标

而忽略其他指标。其实制定销售人员绩效考评体系时,除关注销售额和销售增长率两项指标外,还

应该关注员工出勤率、顾客满意度、销售费用控制、合同履行情况、销售技能更新和创新程度等多

个维度。如果只看重销售额和销售增长率,那会导致企业销售人员只关注个人销售业绩,忽略个人

成长和组织发展,不利于企业战略目标的达成。

    3.3绩效管理缺乏有效的绩效辅导沟通

    绩效监控是通过持续不断的沟通对员工的工作给予支持,并修正工作任务实际完成情况与目标

之间的偏差;还可记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据,为绩效考评提供信息。

    因此在绩效监控的过程中,绩效的辅导沟通是企业绩效管理的核心,好的绩效沟通贯穿绩效管

理的各个环节。

    企业在绩效计划环节缺乏沟通。初创企业往往以传统行政命令式的沟通为主,绩效管理、绩效

目标的制定都通过行政手段,逐级施加的,它是单向的、命令式的、自上而下的,所以很难获得员

工内心的支持。

    企业在绩效辅导环节缺乏沟通。员工工作目标在执行过程中出现问题、困难和挫折时,初创企

业往往忽视了对问题的了解和及时跟进,企业管理层也并未帮助员工分析原因,找出解决问题的办

法。导致了企业员工以牺牲长远利益追求短期利益,以牺牲整体利益追求局部利益,为了实现个人

绩效目标而不择手段。

    企业在绩效反馈上缺乏沟通。初创企业在绩效考评结束之后,并没有把考评结果有效反馈给员

工。员工并不知道企业眼里自己到底做了什么、做得怎样、为什么、后面怎么办。对未完成工作目

标的员工,企业并没有和员工一起共同分析失败的原因,究竟是内因造成的还是外因造成的。如果

是外因,主要是外部客观环境变化还是内部制度、流程、机制不合理造成的。如果是内因,那主要

是员工知识能力不足、经验不够造成的,还是员工思想意识问题,态度欠缺造成的。绩效考评结束

缺乏沟通,员工也就不知道具体情况,没有办法分清责任,找准病根,甚至还导致了员工无法对企

业绩效考核结果心服口服。


4.解决初创企业绩效管理中问题的对策与建议

    4.1将现代企业制度引入企业管理中

    初创企业多为民营企业,这些企业在创业之初一般采用的是家族式管理模式。这种模式在企业

成立之初,对于企业的发展是起到了积极的促进作用的,但是随着企业业务规模的扩大,这种家族

式的管理模式不仅对企业的发展没有促进作用,相反还成为制约企业发展的阻力。因而当中小企业

发展到一定规模之后要转变家族式的经营管理模式,由封闭经营转向开放式经营,进行多元化投资

,同时将企业管理向着专业化的方向转变。对绩效管理进行改革时,将公司对员工的要求和员工个

人对自身发展的要求融入绩效管理中,以发挥绩效管理的导向作用,为企业的发展提供有力支持。

    4.2提高绩效与薪酬联系的紧密度

    绩效管理只有提升对薪酬的关联性,其作用才会充分发挥。将个人努力体现在薪酬上,绩效考

评才会真正的起到激励员工工作的作用。在实践中我们发现有效的绩效考评体系应包括以下五个环

节:制定绩效计划;绩效考核评价;绩效辅导沟通;绩效结果的应用以及绩效目标的提升。在绩效

考核机制中最为重要的是制定绩效考核计划,绩效考核计划中要明确对个人或部门的要求与期望,

以及在哪些方面取得的成就会获得奖励。绩效计划中的目标要量化为具体的指标,在设计指标时要

实现能证明、可观察、可量化,指标既不要过高使部门或员工难以实现,也不要偏低,使其很容易

就实现。绩效指标也要随着岗位、企业文化、企业战略的变化进行合理的调整。

    4.3增强绩效考评体系指标构成的合理性

    在构建绩效考评体系的时候,绩效考评指标的设计既要关注员工的工作结果,实际的劳动产出;

要关注员工在劳动工作过程中的行为表现;同时还要注重员工个人品质特征的考评和员工品质特

质的成长提升。这样才能使绩效考评体系更加趋于合理,使员工更有主动性、积极性和创造性,让

员工对企业更加有归属感,企业才能更好的达成自身的组织战略。

    4.4更新管理思想

    企业核心竞争力的核心是高素质的人才,而初创企业吸引人才的办法除了有效的绩效考评以外

,还有一个不可缺少的环节那就是管理思想的更新,将人作为企业管理的重要内容,绩效考评体系

设计方面体现出对人的价值的关注,理解员工的需要,根据员工的需要对管理制度进行合理调整,

如有的员工比较注重物质奖励,而有的员工则比较注重个人的发展,企业应尊重员工人格,为这些

员工提供晋升的渠道,使其通过自身的努力实现个人发展的目标。

    近些年来初创的小微企业在经济发展中的活力越来越突出,初创企业想要实现自身的发展就必

需根据经济形势的变化与企业发展的需要对自身进行调整,而从初创企业的管理现状来看,大多数

初创企业在绩效管理方面都存在着这样或者那样的问题,如果这些问题得不到有效的解决将会极大

地影响企业自身的发展,因此初创企业应采用有效办法对企业绩效考评实现有效管理,打破企业发

展壁垒促进企业健康良性发展。